绝对是应该好好反省，把这些因素揪出来，采取措施甚至是改革的时候了！

　　一个直接而且正确的答案是：您的发廊留不住人！然而这无助于解决任何问题。

　　一、 您的人才流到哪里去了？

　　回答这个问题，有助于您明确人才流失的原因，这是解决问题的起点：

　　--到竞争对手那里；

　　--被"人"挖了墙角；

　　--到福利、待遇更好的发廊；

　　--寻找更宽松的工作环境；

　　--他去的发廊比您这里更需要他；

　　--他因为不能与您、或者您的组织、制度、或者您的某个管理人员相容；

　　您从众多的人才流失中，通过去向分类分析，或许您能发现，有很多人才因为同一个原因离开了您。

　　二、 您的人才流失可能是由以下原因造成的，

　　1、 缺乏发展和实现自身价值的机会，人才在您这里根本不能发挥他的作用，人不能尽其才，才不能尽其用，您为这些人才提供的机会太少；

　　2、 您正领导着一个衰败的发廊。这个组织，昏昏沉沉，缺乏活力，制度过时，人浮于事，作风疏散，办事冗慢，效率低下，排斥进步，拒绝创新。这会引发人才流失但又不单单是一个人才问题；

　　3、 您可能没有为您的人才提供和谐的工作环境和必须的工作条件，您自以为完美无缺的制度、组织协调、工时弹性、工作场地可能不能适应工作的需要；

　　4、 缺乏晋升机会或者，您没有建立起一套应有的人才、干部选拔晋升机制；

　　5、 低的福利待遇。您提供的福利、待遇不能与其贡献相称，也不能体现真正的"人才"或者"功臣"的重要性；

　　6、 您自己身上可能也有一些问题：自以为是、专横跋扈、作风专制、忽略沟通、工作习惯不良、私利膨胀等等，都可能是人才背离的原因；

　　7、 竞争对手比您更高明，他可能认识或发现了您忽略的很多问题。

　　三、 几点建议

　　1、 看看优秀的竞争对手们都在做什么？

　　不要仅仅把眼光盯在简单的工资福利、业绩分成上，他们可能从更多的方面、从更细致的方面哪怕是日常工作的点点滴滴都有吸引人才的地方。

　　2、 人才问题是观念问题，是人性问题！

　　这样的提法可能不妥当，但是，请您将心比心地将自己放在您的人才所处的境遇来考虑：

　　--您自己已经是老板了，您的人才熬到什么时候才能稍微出头，他根本看不见一点点希望呀？

　　--您坐在舒适的办公室，有电脑、有电话、有传真、有秘书，他们当然不会提出有这么优越的条件，可是他们打个电话也要请示店长呢？

　　--您可能已经功成名就了，他们可能还要为房子、妻子、老子、儿子的事情苦苦挣扎呀？

　　.........

　　很简单的几个问题，虽然不具备代表性，但充满人性，您对员工究竟怎么看？不敢说您不考虑员工疾苦、压制员工发展是侵犯人权，但至少说明：您缺乏人性！而且，您忘记了自己做员工时的种种辛苦与渴望，您还背叛了自己！在您的组织里，可能没有人敢这么说您，可能您自己也忽略了，但是必须提醒您：员工强烈感觉得到，离开您只是一种被动的选择。

　　3、 加强沟通

　　放下架子，真正为发廊做点事情，加强与人才（包括员工）沟通，了解他们的想法、他们的期望、他们的抱负、他们的能力，很多尴尬的事情就不会发生了。日本有一家企业的员工档案可谓别出心裁，不仅记录员工的基本情况，而且记录员工的成长、需求，甚至记录员工的才能哪怕是歪才怪才，一有机会就让其发挥：比如一个员工精通意大利语，有意大利客人来就可以直接与客人交流，还可能获得有关岗位（比如地区业务代理）。

　　4、 提供别人做不到的

　　您发廊小，实力弱，但留驻人才并不一定非要票子、房子，您可以因地制宜，提供人家没有的条件：比如共同创业、上下融洽的关系、授权、弹性工作地点时间、技术入股等。

　　5、 做细致的工作

　　一个发廊不可能长期有"轰轰烈烈的扩展机会"，人才的工作真还是细水常流的，我们不能说"一部电话"、"一张桌子"、"100元奖金"能留驻人才，但是点点滴滴、日积月累，这种工作体现的是领导的一种态度和作风，哪怕是"一句贴心的话儿"。"好功夫"往往就是"真工夫"和"细工夫"。

　　6、 创造性

　　这不指员工的创造性，而是您通过创造性的工作和措施来留驻人才。创造性的机会、别开生面的沟通方式、独具一格的奖励措施等等。

　　7、 搞好您的发廊、发展您的事业是留驻人才的根本

　　一个前途远大、欣欣向荣的发廊、一项光荣的事业，本身就是对人才的巨大吸引，就象当初毛主席的延安。发展自己的企业和事业是根本。

　　8、发廊体制改革

　　一个老发廊，之所以腐朽，一般是经过一定历史的沉淀，要赋予发廊生命力，一般需要改革，这又是难度、阻力和风险都很大的举措。但您可能别无选择，可能要作出牺牲，除非您想让他腐朽直至溃烂下去。